Acórdão do Tribunal da Relação do Porto - DECISÃO DISCIPLINAR JUSTIFICAÇÃO DA FALTA - 12/09/2011

Acórdãos TRP
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
Processo:
787/10.2TTPRT.P1
Nº Convencional: JTRP000
Relator: EDUARDO PETERSEN SILVA
Descritores: DECISÃO DISCIPLINAR
JUSTIFICAÇÃO DA FALTA

Nº do Documento: RP20110912787/10.2TTPRT.P1
Data do Acordão: 12-09-2011
Votação: UNANIMIDADE
Texto Integral: S
Privacidade: 1

Meio Processual: APELAÇÃO.
Decisão: NEGADO PROVIMENTO.
Indicações Eventuais: 4ª SECÇÃO (SOCIAL)
Área Temática: .

Sumário: I - A caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar de despedimento conta-se da data em que é praticada a última diligência instrutória no respectivo processo disciplinar.
II - A estrutura do processo disciplinar faculta um momento de reflexão ao empregador ou ao instrutor do processo disciplinar após a conclusão de todas as diligências instrutórias, não sendo exigível que o empregador ou o instrutor analisem cada elemento de prova que vai sendo adquirido para o processo disciplinar à medida da sua aquisição.
III - A falsa declaração, prestada ao empregador, de que o serviço que se esteve a realizar ocorreu em determinado tempo, quando nesse tempo o trabalhador esteve ausente, corresponde a uma falsa declaração relativa à justificação de falta e constitui violação grave do dever de lealdade e do princípio da confiança que lhe subjaz, princípio insusceptível de graduação, determinando deste modo a ocorrência de justa causa de despedimento.

Reclamações:

Decisão Texto Integral: Processo nº 787/10.2TTPRT.P1
Apelação – 2ª

Relator: Eduardo Petersen Silva (reg. nº 81)
Adjunto: Desembargador Machado da Silva (reg. nº 1.589)
Adjunto: Desembargadora Fernanda Soares

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto:

I. Relatório
B…, Ldª com sede em V. Nova de Gaia, intentou a presente acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra C…, Profissional Qualificado, residente no Porto, pedindo que seja declarado lícito o despedimento que lhe promoveu.
Para tanto, sustenta que o réu praticou actos que, no seu entender, consubstanciam a prática de infracção disciplinar aos seus deveres de respeito devido à sua entidade empregadora, de assiduidade e pontualidade, de zelo e diligência, de obediência às ordens da entidade empregadora, de lealdade a esta e de falta de promoção e execução dos actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, e que definitivamente comprometem a manutenção da relação laboral, razão pela qual o despedimento com justa causa se mostra lícito e válido.
Contestou o R., sustentando que à data em que foi tomada a decisão de o despedir já caducara o direito da sua entidade empregadora, de lhe aplicar qualquer sanção disciplinar, por terem decorrido mais de trinta dias entre a data de realização da última diligência probatória e a decisão final.
Mais arguiu que os factos que lhe foram imputados pela autora foram ardilosamente manipulados, pelo que a sua conduta não se traduziu na prática de qualquer infracção disciplinar, devendo o despedimento ser declarado ilícito.
Deduziu por isso pedido reconvencional contra a demandante, pretendendo a sua reintegração no seu posto de trabalho ou a indemnização legal e a condenação desta a pagar-lhe as retribuições que deixou de auferir desde os 30 dias anteriores à data da propositura da presente acção e a pagar-lhe o prémio de produtividade e de subsídio de horário flexível que mensalmente auferia, bem como as diuturnidades que entende lhe serem devidas.
Foi proferido despacho saneador, no qual se verificou a regularidade da instância e se relegou para final a fixação da matéria de facto relevante.
Procedeu-se a julgamento tendo-se seguidamente fixada a matéria de facto provada e não provada, sem reclamação.
Foi a final proferida sentença que julgou procedente a acção e improcedente a reconvenção, declarando lícito o despedimento.

Inconformado, interpôs o R. presente recurso, apresentando a final as seguintes conclusões:
1. Em sede de defesa por excepção, o réu/recorrente alegou que o direito da autora/recorrida de aplicar a sanção – despedimento com justa causa – já tinha caducado.

2. Efectivamente a decisão de despedimento com justa causa foi comunicada ao ora recorrente no dia 28 de Abril de 2010, conforme consta de fls. 124 do Processo Disciplinar.

3. A última diligência probatória foi efectuada no dia 12 de Março de 2010, conforma consta da recepção da comunicação da ... a fls. 70 do processo disciplinar.

4. Decorreram 47 dias desde a conclusão das diligências probatórias até a data em que foi proferida a decisão final – despedimento com justa causa.

5. De acordo com o artigo 357º n.º 1 do C.T a ora Recorrida dispunha de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducar o direito de aplicar a mesma, o que nos presentes autos se verificou e desde já se invoca.

6. Quanto ao e-mail junto a fls. 90 procedimento disciplinar, o mesmo não é uma diligência de prova requerida pelo ora recorrente no âmbito da sua resposta à nota de culpa, de facto conforme consta de fls. 84 dos autos do processo disciplinar junto pela Recorrida, foi comunicado ao ora recorrente em 11 de Março de 2009, que a factura detalhada solicitada no âmbito da sua resposta a nota de culpa já se encontrava junta aos autos do processo disciplinar.

7. Assim, não assiste qualquer razão à Recorrida, pois que, em 11 de Março de 2009, já havia concluído as diligências probatórias requeridas pelo recorrente, conforme comprova a notificação enviada e junta a fls. 84 dos autos do processo disciplinar.

8. O ora recorrente na sua resposta à nota de culpa (fls. 26 a 29 do processo disciplinar – fls. 97 a 100 dos presentes autos), enviada à recorrida requereu que fosse junta e passamos a citar “factura detalhada da D… do dia 26 de Novembro de 2009, onde conste a hora a que o Sr. E… ligou para o cliente Dr. F…”.

9. A factura onde constava a hora a que o Sr. E… ligou ao cliente Dr. F… acima referida foi junta conforme consta a fls. 67 e 68 do processo disciplinar – fls. 140 a 142 dos presentes autos.

10. Na qual se pode verificar a chamada efectuada às 17,14 horas do dia 26 de Novembro de 2009, para o telemóvel do Dr. F…, com o numero ……….

11. O ora recorrente requereu ainda outra diligência probatória aquando da sua resposta à nota de culpa, a qual passamos a citar “factura detalhada G… do ……… (numero do arguido), do dia 26 Novembro de 2009, para confirmar chamada para ……… (numero do Sr. E…).”

12. A factura acima referida foi junta conforme consta de fls. 63 e 64 do processo disciplinar – fls. 136 e 137 dos autos.

13. Assim, as diligências probatórias requeridas pelo ora recorrente foram efectuadas e encontravam-se cumpridas desde dia anterior a 12 de Março de 2010.

14. E o ora recorrente pode afirmar que as diligencias probatórias por si requeridas no âmbito da sua resposta à nota de culpa estavam cumpridas desde dia anterior a 12 de Março de 2010, porque a fls. 70 do processo disciplinar é junto um e-mail datado do dia 12 de Março de 2010, que se foi junto no dia da sua efectivação significa que as facturas que consta de fls. anteriores no âmbito do processo disciplinar integral, foram efectuadas antes deste dia 12 de Março de 2010.

15. Acresce ainda, que no dia 11 de Março de 2010, conforme consta de fls. 84 do processo disciplinar integral/fls. 157 dos presentes autos e de fls. 85 e 86 do procedimento disciplinar (registo e aviso de recepção) /fls. 158 a 160 dos autos, foi o ora recorrente notificado do cumprimento das diligencias de prova requeridas no âmbito da sua resposta a nota de culpa.

16. Assim, em 11 de Março de 2010 estavam completamente cumpridas as diligências de prova requeridas pelo ora recorrente na sua resposta à nota de culpa.

17. O recorrente foi notificado no dia 28 de Abril de 2010, da sanção disciplinar de despedimento com justa causa, conforme consta do facto assente n.º 27 da douta sentença.

18. A recorrida demorou 47 dias a notificar o ora recorrente da decisão de despedimento, o que excede largamente o prazo máximo que é de 30 dias após conclusão das diligencias probatórias requeridas com a resposta à nota de culpa.

19. Terá forçosamente de ser declarada a caducidade do direito de aplicação da sanção nos termos do artigo 357º n.º 1 do CT, na medida em que decorreram 47 dias sobre a última diligência probatória requerida com a reposta à nota de culpa e a decisão de despedimento comunicada através de carta registada com aviso de recepção datada de 28 de Abril de 2010.

20. A recorrida não podia aplicar a decisão de despedimento com justa causa pois que, já tinha caducado o direito de aplicar sanção no dia 11 de Abril de 2010.

21. Acresce ainda, que conforme refere a testemunha H… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha H…, recolhido no dia 3 de Novembro de 2010, com inicio às 15.40.35 e fim às 16.25.40, com a duração de 00.45.06, conforme consta da gravação áudio), de onde se retiram as seguintes afirmações: “era para confirmar uma chamada”, “havia um número que não vinha o detalhe”, “insistiu por escrito” “queria os números, porque tal se prendia com uma resposta”.

22. Efectivamente não faz qualquer sentido, a ora recorrida estar a aguardar facturas de números de telefone, pois que, já sabia quando e a que horas tinha sido efectuada a chamada do Sr. E… para o Dr. F…, cfr. fls. 141 dos presentes autos.

23. Conforme se estipula nos acórdãos que se passam a citar, a recorrida perdeu o direito de aplicar a sanção pelo decurso do tempo superior a 30 dias após conclusão das diligencias probatórias requeridas pelo ora recorrente;
“I – Não tendo a empresa comissão de trabalhadores e nem sendo o trabalhador requerente da providência cautelar representante sindical, o termo inicial do prazo de 30 dias para a empresa empregadora requerida proferir a decisão do processo disciplinar só pode ser a data em que termina a realização das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa e não quaisquer outras ordenadas posteriormente pela empresa empregadora. II – Assim, inobservado o prazo de 30 dias para a prolação da decisão do processo disciplinar, iniciado nos termos referidos, verifica-se a caducidade do direito de aplicar sanção, face ao disposto no artigo 415º n.º 1, “in fine” do CT (Ac. RP de 19.12.2005: CJ, 2005, 5º - 249, e JTRP00038626.dgsi.Net).”

“I – Existiu controvérsia na doutrina e na jurisprudência quanto a saber se o prazo referido no n.º 8 do art. 10.° da LCCT era um prazo de caducidade do procedimento disciplinar, mas o Supremo Tribunal de Justiça vinha decidindo reiteradamente e de forma uniforme, desde há vários anos, que o prazo em questão não tinha natureza peremptória e que a sua inobservância não acarretava nem a caducidade do procedimento disciplinar nem a nulidade do processo disciplinar, sendo apenas relevante para efeitos de apreciação da justa causa de despedimento. II – Com a redacção dada pelo legislador ao art. 415°, n.º 1, do CT, não existem agora quaisquer dúvidas de que estamos perante um prazo de caducidade (Ac. RE, de 26.6.2007: Proc. 1109/07-2.dgsi.Net).”

“Nos termos do art. 415°. N.º 1, do CT, decorrido o prazo referido no n.º 3 do artigo anterior – o empregador dispõe do prazo de trinta dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade de aplicar a sanção. II - Ao contrário do regime legal constante do DL n.º 64-A/ 89, de 27-2 (LCCT), hoje, com o CT, o referido prazo de 30 dias é inequivocamente um prazo de caducidade do direito de aplicar a sanção. III – O elemento literal do art. 415°, n.º 1. do CT, apela à interpretação do impedimento da caducidade com o acto da prolação da decisão e não com o acto que a torna perfeita (ornamento da comunicação ao trabalhador) (Ac. RC, 8.1.2007: Proc.120/07.0TTCVL.Cl.dgsi.Net).”

“I - O prazo de caducidade do direito de aplicar a sanção, previsto no art. 415°, n.º 1, do CT, começa a contar-se a partir da data da realização da ultima diligencia probatória requerida n resposta à nota de culpa, e não da última a que a entidade empregadora proceda, por sua iniciativa, posteriormente àquela. II – O que releva, para efeitos da citada disposição legal, não é a data da decisão disciplinar, mas sim o do conhecimento, pelo trabalhador da mesma. III – É sobre o empregador que recai o ónus de provar que a comunicação do despedimento foi enviada para a do trabalhador, segundo os elementos que este lhe forneceu (Ac. RL, de 28.11.2007: Proc.7018/2007-4.dgsi.Net).”

“Se na empresa não existir comissão de trabalhadores e o trabalhador arguido não for representante sindical o prazo de 30 dias para a aplicação de sanção inicia-se com a conclusão das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, e não e outras ordenadas posteriormente pelo empregador. II – Para possibilitar a defesa do trabalhador tem este de ter conhecimento pessoal da decisão da sanção a aplicar. III — Se a comunicação for enviada para a residência do trabalhador e este a não receber compete ao empregador provar que a não recepção (a existir) se verificou por culpa do trabalhador (Ac. RL, de 28.11.2007: CJ, 2007, 5.°-151).”

“I – O prazo de 30 dias, previsto no art. 41 5°, n.º l, do CT. é de caducidade e inicia-se com a conclusão das diligências probatórias. II – Todavia não basta que uma decisão de despedimento tenha sido tomada dentro do referido prazo de 30 dias, pois que a sua notificação tem de ser consumada dentro desse prazo. III – Assim, caducou o direito de punição dum trabalhador se a última testemunha foi inquirida no processo disciplinar em 7.5.2007 e se a sanção disciplinar de despedimento, comunicada por carta registada de 14.6.2007, só chegou ao conhecimento do trabalhador em 18.6.2007 (Ac. RE, de 4.12.2007: CJ, 2007, 5º - 266).”

“1— O prazo de 30 dias previsto no art. 415.° n.º 1, do CT, é um prazo de caducidade. II — Esse prazo para a entidade patronal proferir a decisão final de despedimento do trabalhador só pode iniciar-se quando se mostra encerrada a fase da instrução do processo disciplinar de que trata o art. 4l4° do referido Código. III — Assim, o direito a proferir a decisão de despedimento só assiste ao empregador depois de concluídas as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador arguido na resposta à nota de culpa, ou após o decurso do prazo de dez dias úteis que a lei lhe facilita para o efeito, se nada vier a ser requerido. IV — Tendo terminado este prazo de 10 dias úteis em 4.1.2008, sem nada ter sido requerido, e tendo a decisão de despedimento sido proferida em 28.1.2008, mostra--se esta decisão tempestivamente prolatada. V — O direito de consulta do processo disciplinar pelo trabalhador não deve ser onerado excessivamente. V — Se foi facultada ao trabalhador a consulta do processo disciplinar no escritório do instrutor, situado a 77 km da residência daquele e do seu local de trabalho, mas ele nada diligenciou para a sua consulta, nem nada disse sobre uma melhor acessibilidade ao mesmo processo, não ocorre a nulidade do processo disciplinar por violação do seu direito de defesa (Ac. RE, de 15.7.2008: CJ, 2008, 3,°- 271).”

“1 — O prazo de 30 dias previsto no art. 415º, n.º 1, do CT, só começa a correr após encerrada a fase da instrução, ou seja quando estiverem concluídas as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, ou quando findar o prazo de 10 dias previsto no art. 413° do mesmo código, se nada tiver sido entretanto requerido pelo arguido. II Não constitui, por si só, causa de nulidade o facto de o processo disciplinar se encontrar disponível para consulta em local diverso do local de trabalho, desde que o acesso ao mesmo esteja assegurado em termos de razoabilidade (Ac. RE, de 15.7.2008; Proc. 1037/08-2.dgsi.Net).”

“1 — O art. 415°, n.º 1, do CT, não é uma norma interpretativa que veio pôr termo à discussão que se verificava na vigência da LCCT sobre a natureza do prazo previsto no n.º 8 do seu art. l0.° da LCCT, mas sim uma norma que veio estabelecer um regime diferente daquele que se verificava na vigência da LCCT para a não observância desse prazo. II — Na vigência desta lei, o prazo de 30 dias para o empregador proferir decisão disciplinar era meramente ordenador; com a entrada em vigor do CT, esse prazo passou a ser um prazo peremptório, cujo decurso faz caducar o direito de punir disciplinarmente o trabalhador. III — O art. 383°, n.º 2, do CT, permite que os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho estabeleçam prazos de procedimento diferentes dos previstos naquele código, mas não permite que neles se estabeleçam regimes diferentes para a não observância desse prazo. IV O regime previsto no art. 415°, n. °1, do CT, para a não observância do prazo é um regime imperativo absoluto, ou seja, um regime fixo, que não pode ser modificado (in malins ou lo peius) por instrumento de regulamentação (Ac. RL, de 17.9.2008: Proc. 530l/2008-4.dgsi.Net).”

“1 — O disposto no n.º 1 do art. 415° do CT estatui que, decorrido o prazo de 5 dias úteis para a junção dos pareceres, a que alude o n.º 3 do art. 414°, o empregador dispõe de 30 dias para proferir decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. II — Este preceito corresponde aos n.º 8, 9 e 10 do art. 10º da anterior Lei dos despedimento (LCCT), contendo contudo uma alteração que, pela sua relevância, importa sublinhar, que é a do prazo de 30 dias que o empregador dispunha para proferir a decisão, que era um prazo meramente indicativo, ter passado a ser um prazo de caducidade do direito de aplicar a sanção. III — Nos termos do art. 4º do CT, as normas do código do trabalho podem, sem prejuízo do disposto no n.º 2, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou seja quando da norma do código não resulte o contrário — “salvo quando delas resultar o contrário” — o que sucede quando estas tenham uma natureza imperativa. IV — O regime de caducidade previsto no n.º 1 do art. 415.° do CT, para a não observância do prazo nele estabelecido configura assim um regime imperativo absoluto que não pode ser modificado por IRC (Ac. RL, de 22.10.2008: Proc. 5303/2008-4.dgsi.Net).”

24. Acresce ainda que, resultou claro do depoimento das testemunhas que o ora recorrente tal como os outros trabalhadores não efectuava o preenchimento das folhas de ponto no próprio dia em que prestava trabalho ao recorrido.

25. A situação de não preenchimento das folhas de ponto pelo ora recorrente sempre foi um facto conhecido da recorrida.

26. O recorrente sempre se atrasou no preenchimento das folhas de ponto, e tal facto nunca foi motivo de censura da recorrida ao ora recorrente.

27. Mais os restantes trabalhadores também se atrasam e nem por tal facto foram alvos de processos disciplinares e muito menos de despedimento com justa causa.

28. A testemunha H… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha H…, recolhido no dia 3 de Novembro de 2010, com inicio às 15.40.35 e fim às 16.25.40, com a duração de 00.45.06, conforme consta da gravação áudio), de onde se retiram a seguinte afirmação: “há pelo menos 6 (seis) anos que o Sr. C… não preenche correctamente as folhas”.

29. De acordo com a prova produzida quer pela testemunha acima identificada quer pela testemunha I… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha I…, recolhido no dia 3 de Novembro de 2010, com inicio às 16.32.27 e fim às 17.29.09, com a duração de 00.56.43 conforme consta da gravação áudio) o ora recorrente sempre preencheu as folhas de ponto com atrasos, ou seja, desde o inicio da sua prestação laboral que o ora recorrente se atrasa no preenchimento da folha de ponto, não efectuando tal preenchimento diariamente, ou seja, há cerca de 12 anos.

30. Este facto sempre foi conhecido da gerência, pelo que, para a ora recorrente tal facto nunca foi motivo de desavença ou mal-estar. O recorrente é trabalhador da ora recorrida há mais de 10 anos, ou seja, desde 1 de Julho de 1998 (facto provado numero um).

31. Nunca o preenchimento das folhas de ponto gerou qualquer celeuma durante mais de 10 anos, apenas agora é um problema, ou seja, desde as alterações laborais efectuadas na recorrida, em Setembro de 2009 conforme refere a testemunha H… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha H…, recolhido no dia 3 de Novembro de 2010, com inicio às 15.40.35 e fim às 16.25.40, com a duração de 00.45.06, conforme consta da gravação áudio), de onde se retira a seguinte afirmação: “em Setembro de 2009 houve um alteração dos salários”.

32. Quanto aos factos provados 9 e 10, não corresponde à verdade que o recorrente tenha preenchido a indicação respectivamente de “14:00” e “15:00”.

33. Efectivamente conforme resulta das declarações da testemunha E… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha E…, recolhido no dia 18 de Novembro de 2010, com inicio às 9.42.33 e fim às 11.39.22, com a duração de 01.56.47, conforme consta da gravação áudio), de onde se retiram as seguintes afirmações: “entregou-me a ficha de instalação do cliente”, “na ficha de instalação as horas estavam em branco”, “não estava preenchido”, “foi o C… que as preencheu na minha secretária”, “ele preencheu aquilo naquela altura” “achei estranho, não confrontei o C… nessa altura”, “perguntei porque só tinha chegado aquela hora”, “não o confrontei com as horas”, “só lhe perguntei o que tinha estado a fazer da parte da tarde”, “não o quis confrontar mais”, “respondia sempre de uma maneira jocosa” “respondia com uma piada ou até nem respondia nada”, “respondia com uma piada”, “voltava a responder de forma irónica”, “estive a espera que me ligassem para dar serviço”, “disse para subir para o Sr. K… que ele queria falar com ele”.

34. Assim, impunha-se que face a prova produzida fosse considerada que a indicação constante do documento junto com nota de culpa a fls. 79 dos presentes autos, relativamente às horas não poderia ser dado como provado.

35. Mais em sede de audiência o ora recorrente arguiu o incidente de falsidade, na medida em que não foi este que opôs a data de início e termo do serviço, ou seja, os números “14:00” e “15:00”.

36. Tal incidente de falsidade e consequente perícia à letra requerida, foi inicialmente aceite, mas após ser dada a palavra ao recorrido, foi o douto despacho alterado e substituído, pelo que, não aceitou o Meritíssimo Juiz, o mesmo, embora entenda o recorrente que só com base na junção do original se poderia averiguar e sujeitar a perícia à letra.

37. O autor sempre negou durante os articulados que tenha oposto a hora de início e fim no documento de fls. 79, pelo que, quando foi junto o original tem há requerido o exame pericial aos mesmos e suscitado o incidente de falsidade.

38. Assim, no entendimento do ora recorrido não era extemporânea o incidente de falsidade suscitado em sede de audiência com a junção do original do documento.

39. É surpreendente que a testemunha, face ao alegado preenchimento da folha na sua presença pelo ora recorrente nada tenha dito sobre a situação de aposição de uma hora que em nada correspondia a verdade.

40. Efectivamente o ora recorrente telefonou as 10:58:37 à testemunha E… conforme consta a fls. 137 dos presentes autos.

41. A testemunha E… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha E…, recolhido no dia 18 de Novembro de 2010, com inicio às 9.42.33 e fim às 11.39.22, com a duração de 01.56.47, conforme consta da gravação áudio), refere durante o seu depoimento que o recorrente quando lhe telefonou da parte da manhã disse que não podia concluir o primeiro serviço, mas que iria fazer o segundo serviço.

42. Apesar de saber desta verdade, não questionou o recorrente sobre suposto preenchimento da ficha cliente com horas que não correspondiam à verdade, se é que o mesmo foi efectivamente efectuado pelo ora recorrente, o que não se aceita.

43. Tanto mais que o recorrente sempre afirmou e juntou uma declaração (fls. 101 dos presentes autos) onde consta que esteve no cliente no período da manhã, pelo que, não faz sentido ser o recorrente a preencher uma hora na ficha de cliente a qual não é real, e este sempre o afirmou.

44. A testemunha E… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha E…, recolhido no dia 18 de Novembro de 2010, com inicio às 9.42.33 e fim às 11.39.22, com a duração de 01.56.47, conforme consta da gravação áudio), afirmou de forma categórica que “não gostava que ele voltasse a trabalhar comigo”, “eu pessoalmente não tenho confiança para trabalhar com ele”.

45. Esta testemunha E…, inclusive refere que tem a certeza que o ora recorrente lhe ligou às 11,30 horas a dizer que não conseguia concluir o serviço, “eu não consigo confirmar” “tenho a certeza que foi por volta das 11,30” “eu presumi que o C… não ia começar já aquele serviço”, “o serviço iria durar até às 4 horas”, conforme consta do depoimento prestado pela testemunha E… cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha E…, recolhido no dia 18 de Novembro de 2010, com inicio às 9.42.33 e fim às 11.39.22, com a duração de 01.56.47, conforme consta da gravação áudio.

46. Refere ainda a testemunha E… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha E…, recolhido no dia 18 de Novembro de 2010, com inicio às 9.42.33 e fim às 11.39.22, com a duração de 01.56.47, conforme consta da gravação áudio), “pode acontecer e acontece muitas vezes os colegas ficarem a espera que lhe de serviço”, “acontece com o C… e com todos os colegas”, “oh pá aguarda ai um bocadinho que vou ver se tenho serviço”, “o C… era considerado um trabalhador com mais experiencia, como fazia muitos serviços tinha mais prática”.

47. Decorre da prova testemunhal que efectivamente o recorrente sempre foi um excelente trabalhador, desempenhando com zelo as suas funções, a esta característica acresce um defeito o facto de ser pouco comunicativo.

48. Retirando tal facto, a ausência de comunicabilidade do ora recorrente a relação laboral foi sempre igual não existindo qualquer alteração, mantendo-se esta relação laboral há quase doze anos.

49. Quanto a prova produzida impunha-se que os factos sete e dez não fossem dados como provados, conforme foi, refere a testemunha E… (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha E…, recolhido no dia 18 de Novembro de 2010, com inicio às 9.42.33 e fim às 11.39.22, com a duração de 01.56.47, conforme consta da gravação áudio), “o C… não me disse que esteve naquele serviço à tarde, quando lhe perguntei onde andou, respondeu-me que esteve a espera que eu lhe ligasse”.

50. Mais a testemunha J… refere aquando da sua audição como testemunha (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha J…, recolhido no dia 30 de Novembro de 2010, com inicio às 16:29.14 e fim às 17.29.01, com a duração de 00.59.47, conforme consta da gravação áudio), refere que o C…/recorrente aquando da conversa que tiveram à data dos factos lhe comunicou que no dia 26 de Novembro de 2009 à tarde se ia ausentar, “já tinha pedido ao E…”, o que é pratica corrente, tanto mais que a própria testemunha no dia anterior ao seu depoimento (29 de Novembro de 2009) foi ao dentista no período do horário de trabalho com o consentimento da recorrida.

51. Assim, nunca existiu alteração do comportamento do ora recorrente, quem alterou a sua postura foi a recorrida, que decidiu que os supostos factos justificavam o despedimento do ora recorrente, apesar dos seus doze anos de prestação laboral ininterrupta.

52. Considera o ora recorrente que a sanção aplicada de despedimento com justa causa é desproporcional e completamente injustificada.

53. Não existe qualquer fundamento para o presente despedimento, o qual como é evidente não é licito nem está protegido por qualquer justa causa, só podendo a mesma ser justificada pela perseguição desmedida que a recorrida tem infligido ao recorrente, conforme consta e bem do facto provado numero 26 (vinte seis).

54. O presente processo disciplinar é a prova da perseguição infligida ao recorrente, que não praticou os factos descritos na nota de culpa, mas mesmo que os mesmos fossem verdadeiros nunca os mesmos poderiam consubstanciar uma situação de despedimento com justa causa.

55. Nos termos do art. 396º do Código do Trabalho considera-se “justa causa o comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”. Conforme se pode ler no Acórdão desta Relação com o nº de documento RP20100714516/09.3TTBRG.P1, proferido em 14-07-2010 e de que foi relatora a Senhora Desembargadora Albertina Pereira “A noção de justa causa tem sido muito abordada pelos nossos tribunais e pela doutrina, estando actualmente assumido que é composto pelos seguintes elementos:
(i) elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão;
(ii) um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
(iii) nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.
Na ponderação da gravidade da culpa e das suas consequências, importará considerar o entendimento de um “bonus pater familiar”, de um “empregador razoável”, segundo critérios de objectividade e de razoabilidade, em função das circunstâncias de cada caso em concreto (Acórdãos do STJ de 8.6.84, AD 274, pág. 1205, de 16.11.98 AD, 290, pág. 251, de 8.7.88, AD, 324, pág. 1584 e 6.6.90, Actualidade Jurídica, 10, pág. 24).

56. Por outro lado, caberá dizer que o apuramento da “justa causa” se corporiza, essencialmente, no elemento da impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho.

57. Relativamente à interpretação desta componente objectiva de “justa causa”, tem-se entendido que a mesma se traduz na impossibilidade de subsistência do vínculo laboral que deve ser reconduzida à ideia de “inexigibilidade” da manutenção vinculística, numa perspectiva de impossibilidade prática”, no sentido de imediatamente comprometer, e sem mais, o futuro do contrato.

58- Alguns autores salientam a necessidade de se fazer um prognóstico sobre a viabilidade da relação contratual, no sentido de saber se ela mantém, ou não, a aptidão e idoneidade para prosseguir a função típica que lhe está cometida (Cfr., entre outros, Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, Verbo, 2000, págs. 490 e seguintes).

59- A “inexigibilidade” determinar-se-ia mediante um balanço, em concreto, dos interesses em presença – fundamentalmente o da urgência na desvinculação e o da conservação do vínculo –, havendo “impossibilidade prática de subsistência da relação laboral” sempre que a continuidade do contrato represente (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador, isto é sempre que a subsistência do vínculo e das relações que ele supõe sejam “… de molde a ferir, de modo desmesurado e violento, a sensibilidade e a liberdade de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador”, Cfr. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 12.ª Edição pág. 557. Para outros autores, como Júlio Gomes, Ob. Cit. pág, 953, «não há necessidade de fazer um prognóstico sobre o futuro da relação: o comportamento do trabalhador torna inviável no presente aquela relação, não sendo exigível a continuação da mesma». O que está em causa, é a gravidade do que já se passou e não a especulação quanto ao futuro, sob pena, diz o mesmo autor, de o despedimento por justa causa se converter «numa espécie de despedimento por perda de confiança».

60. Se é verdade que o despedimento não pode basear-se na pura perda da confiança, devendo verificar-se uma conduta (infraccional) do trabalhador que seja grave e ilícita - numa relação contratual, como é a laboral, de carácter duradouro e continuado, onde é essencial a confiança, aferir da justa causa (daquele comportamento concreto) não pode deixar de implicar também um juízo quanto à viabilidade futura dessa relação. Nesta linha os nossos tribunais têm acentuado a forte componente fiduciária da relação de trabalho e concluindo que a confiança contratual é particularmente afectada quando se belisca o dever de leal colaboração, cuja observância é fundamental para o correcto implemento dos fins prático - económicos a que o contrato se subordina (Acórdãos do STJ de 5.6.91, AD 359, pág. 1306, de 12.10.97, AD, 436, pág. 524 e 28.1.98, AD, 436, pág. 556).”

61. Para aquilatar da justa causa, como conceito indeterminado que é, importa ponderar as circunstâncias de cada caso, fazendo-se apelo a juízos de adequabilidade social. O art.º 396.º, n.º 2, estabelece como critérios aferidores da justa causa, o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes e entre o visado e demais trabalhadores, todas as outras circunstâncias, enfim, que relevam no caso, a aferir no contexto da gestão da empresa. Cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 27.06.2007, www.dgsi.pt.”.

62. Conceito genérico de justa causa - «O conceito de justa causa de despedimento é um conceito normativo, isto é, um conceito “carecido de um preenchimento valorativo”, tendo o seu volume normativo de ser preenchido caso a caso, através de actos de valoração. Todavia, tal valoração não deve traduzir-se numa valoração pessoal-subjectiva do aplicador do direito, antes deve guiar-se ou pautar-se por critérios objectivos que tenham em conta as concepções valorativas predominantes no seio da sociedade portuguesa dos nossos dias. Como escreve Jorge Leite, a propósito do conceito de justa causa, “a gravidade do comportamento é um conceito objectivo-normativo e não subjectivo-normativo, isto é, a valoração do comportamento não deve ser feita segundo os critérios subjectivos do empregador ou do juiz, mas segundo o critério do empregador razoável, tendo em conta a natureza deste tipo de relações, caracterizadas por uma certa conflitualidade, as circunstâncias do caso concreto e os interesses em presença”. Ou, nas palavras de Barros Moura: “Não se trata de apontar para, ou consentir, uma apreciação subjectivizada (pelo empregador ou pelo juiz) da gravidade e consequências do comportamento do trabalhador no futuro da relação de trabalho. A apreciação tem que ser objectiva [...]. Há-de tratar-se de um comportamento que, à luz de um critério social, se mostre incompatível com a continuidade do trabalhador ao serviço daquele ou de qualquer outro empregador, privado ou público. Um comportamento de tal modo grave que deixe de ser razoavelmente exigível a um qualquer empregador (um empregador médio) que, mantendo o trabalhador ao serviço, se conforme com a supremacia do direito ao trabalho” (...).

63. Acontece que, como acima se disse, a justa causa de despedimento não pode flutuar ao sabor das particularidades, concepções valorativas do(s) julgador(es), por muito respeitáveis que estas sejam: ao preencher o conceito de justa causa, ao valorar as condutas dos trabalhadores, o julgador não pode guiar-se pela bússola das suas concepções individuais, antes tem de fazer apelo aos padrões comunitários contemporâneos, a “bitolas de normalidade social” nas palavras de Menezes Cordeiro” (João Leal Amado, Pornografia informática e despedimento, em Questões Laborais, 2º - 113).

64. O conceito de justa causa contém três elementos: a) um comportamento culposo do trabalhador (elemento subjectivo); b) um comportamento em si grave e com consequências graves (elemento objectivo); c) a imediata e praticamente impossível subsistência da relação de trabalho, motivada pelo referido comportamento (motivo determinante).

65. O comportamento do trabalhador terá de ser culposo, embora não necessariamente doloso. A gravidade e consequências do comportamento têm que ser apreciadas objectivamente, em relação à empresa e não subjectivamente, em relação ao empresário. A impossibilidade de subsistência da relação de trabalho deverá ser entendida, não no sentido de mera dificuldade de manutenção da situação, mas sim no da não exigibilidade da manutenção do vinculo pela entidade patronal. Deve ainda atender-se ao quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e as demais circunstancias que no caso se mostrem relevantes; ao principio da proporcionalidade da sanção em relação à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor.

66. Efectivamente o recorrente sempre foi um bom trabalhador, o qual é reconhecido como sendo capaz, cumpridor, trabalhador e acima de tudo o melhor técnico de que dispunha a ora recorrida, tal facto é afirmado categoricamente pelos colegas de trabalho do ora recorrente, nomeadamente L…, M… e J….

67. A testemunha J… refere aquando da sua audição como testemunha (cujo depoimento se encontra gravado no CD através do sistema integrado de gravação digital faixa da testemunha J…, recolhido no dia 30 de Novembro de 2010, com inicio às 16:29.14 e fim às 17.29.01, com a duração de 00.59.47, conforme consta da gravação áudio) e passamos a citar: “comigo ouve um mês que não preenchi a folha de ponto durante um mês inteiro e eles disseram para preencher senão não me pagavam”, “não tive nenhum processo disciplinar”, “preenchi o mês inteiro e eles pagaram-me”, “havia alturas em que eu não preenchia uma semana inteira, e depois chegava lá e preenchia”, “no final do ano passado (2009) deram-me ordens para eu preencher a folha de ponto”, disse ainda esta testemunha J… refere aquando da sua audição como testemunha que o recorrente é o melhor trabalhador, muitas vezes se socorreu deste para poder resolver problemas técnicos, e passamos a citar “o C… sempre foi assim, a empresa no meu ver não tem melhor técnico que o C…, a empresa e aquilo que eu via na empresa e perante a empresa o C… sempre foi o melhor técnico”; “eu quando tenho dificuldades ou duvidas a primeira pessoa a quem eu ligava era ao C…”; “ele além de fazer os serviços mais complicados também fazia os serviços mais pesados”; “montagem de centrais era sempre o C…”; “O C… até ser despedido era profissionalmente o mais competente”.

68. O ora recorrente sempre foi considerado pelos seus colegas o melhor técnico.

69. O ora recorrente nunca praticou qualquer acto que seja susceptível de impossibilitar a manutenção da relação laboral, tanto mais que na sequencia do processo disciplinar em crise nos presentes autos não foi o mesmo suspenso, manteve-se sempre ao serviço da recorrida.

70. Até ao dia 28 de Abril de 2010 o ora recorrente manteve-se em funções na recorrida, não existindo qualquer facto determinante que impedisse a manutenção da relação laboral, a qual já durava há 12 anos, ou seja, desde 1 de Julho de 1998.

71- Só existirá impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, a considerar como fundamento bastante para a imposição da sanção disciplinar de despedimento, quando, nas circunstancias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele implica sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador, quando a continuidade do vinculo represente para ele uma justa imposição (Ac. RC, de 18.11.1999: BMJ, 491º - 337 e 492º - 493).

72- Não pode o ora recorrente ver os seus doze anos de antiguidade ser considerados como insignificantes, os quais são elucidativos da capacidade do ora trabalhador, o qual sempre foi respeitado e continua a ser pelos seus colegas de trabalho, apesar de ter existido por parte da recorrida uma alteração de comportamento em Setembro de 2009, pois que, foi objecto de uma fiscalização do ACT.

73- O ora recorrente não praticou os factos conforme já se deixou exposto, mas mesmo que os tivesse praticado, eram os mesmos pratica comum no âmbito das relações laborais da recorrida, com os seus trabalhadores. A recorrida sempre aceitou todas as situações suscitadas pelos seus trabalhadores, tendo alterado o seu comportamento em Setembro de 2009 em relação ao ora recorrente.

74. Não existe justa causa para despedir o ora recorrente.

Contra-alegou a recorrida, juntando documento, pronunciando-se pela rejeição do recurso por incumprimento do artº 685-B do CPC, defendendo o bem fundado da sentença quanto à questão da não caducidade do direito de aplicar sanção e quanto à justa causa.

O Exmº Senhor Procurador Geral Adjunto nesta Relação emitiu parecer no sentido do recurso não merecer provimento, parecer sobre o qual as partes, notificadas, não se pronunciaram.
Corridos os vistos legais cumpre decidir.

II. A matéria de facto dada como provada na 1ª instância é a seguinte:
1. O trabalhador, aqui réu (R., de ora em diante) C…, foi admitido ao serviço da sua entidade empregadora, aqui autora (A., de ora em diante), B…, Ldª, em 01.JUL.98, desempenhando ultimamente as funções de Profissional Qualificado, mediante a retribuição base mensal ilíquida que, ultimamente, ascendia a €726,00 (setecentos vinte seis euros).
2. No dia 26.NOV.09 a entidade empregadora, aqui A., encarregou o trabalhador, aqui R., de efectuar dois serviços junto de clientes dela, os quais, previsivelmente, ocupariam a totalidade do período normal de trabalho do autor.
3. O primeiro daqueles serviços deveria ser realizado na Maia e o outro - a ser previsivelmente realizado da parte da tarde desse dia - seria feito no Porto.
4. O R., no desempenho das referidas tarefas que lhe haviam sido ordenadas pela A., saiu das instalações desta no início dessa manhã e só regressou às mesmas cerca das 18 horas do referido dia 26.NOV.09.
5. Ainda durante o período da manhã o R. contactou telefonicamente o seu superior hierárquico - sr. E… - tendo-o informado de uma anomalia que iria impossibilitar a conclusão do serviço que lhe fora atribuído para a parte da manhã.
6. Em face da impossibilidade de conclusão dessa tarefa, o R. dirigiu-se ao outro cliente - cujo serviço lhe havia sido distribuído pela ré para efectuar da parte da tarde - aí tendo chegado pelas 11h.30m. e tendo concluído esse serviço por volta das 12h.30m.
7. Quando o R. regressou às instalações da A. cerca das 18.00 horas desse dia, foi questionado por um superior hierárquico acerca do que tinha andado a fazer durante a tarde, tendo o R. respondido que tinha estado no início da tarde no referido cliente - o Sr. Dr. F… - e que depois esteve a aguardar o resto da tarde que lhe telefonassem para lhe dar mais trabalho. [1]
8. A comunicação e distribuição de serviço por telemóvel é uma prática comum e corrente na A., a qual inclusivamente utiliza tal forma de comunicação para verificar onde se encontram os trabalhadores, qual o tempo ainda necessário para concluir o serviço em curso, e também quando quer saber se o serviço já terminou.
9. Nessa mesma ocasião o R. entregou ao seu superior hierárquico - o referido sr. E… - a denominada "Ficha de Instalação de Clientes Empresariais".
10. Essa "Ficha de Instalação de Clientes Empresariais" estava preenchida - na parte destinada ao registo das horas de início e fim do trabalho - com a indicação de, respectivamente, "14:00" e "15:00", aposta pelo R. [2]
11. Quando regressou às instalações da A., o R. não preencheu a sua folha de ponto relativa ao referido dia 26.NOV.09.
12. O R. havia sido chamado à atenção verbalmente pelos seus superiores hierárquicos inúmeras vezes, que devia obedecer às ordens dadas por aqueles, nomeadamente o preenchimento das "folhas de ponto" e" das folhas de kilómetros", o que já havia originado em 26.FEV.09 uma comunicação por escrito, pelo facto de não apresentar atempadamente a "folha de Kilómetros".
13. O R. não preenchia atempadamente a "Folha de Kilómetros".
14. A A. teve frequentes dificuldades em conferir as horas de trabalho realmente efectuadas pelo R., em virtude da referida conduta dele.
15. A partir do final de Outubro de 2009, as folhas de ponto passaram a ser colocadas numa gaveta fechada à chave, tendo os trabalhadores da A. que solicitar essa chave para preencher as respectivas folhas de ponto.
16. As folhas de ponto do R. compreendem o período que medeia entre o dia 21 do mês anterior ao que respeitam e o dia 20 desse mesmo mês.
17. No dia 17 de Novembro de 2009 a A. conferiu a folha de ponto do R. relativa ao mês de Novembro de 2009, tendo verificado que na mesma se encontravam totalmente preenchidas as horas de entrada e saída relativas aos dias 16 e 17 desse mesmo mês de Novembro, as relativas aos dias 28 e 29 de Outubro de 2009, assim como as relativas às horas de entrada e saída do período da manha e as relativas à entrada no período da tarde nos dias 21, 22, 23, 26 e 27 do mesmo mês de Outubro.
18. Encontravam-se por preencher as horas de saída do período da tarde dos dias 21, 22, 23, 26 e 27 do mês de Outubro de 2009, assim como a totalidade das horas dos dias 30 de Outubro, 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12 e 13 do mês de Novembro.
19. No final de Novembro de 2009 a A. Voltou a verificar a referida folha de ponto, tendo constatado que a mesma se encontrava totalmente preenchida e assinada pelo R., o qual, após o dia 17 de Novembro de 2009, havia preenchido as horas de saída do período da tarde relativas aos dias 21, 22, 23, 26, e 27 de Outubro de 2009 e a totalidade das horas relativas aos dias 30 de Outubro, 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12 e 13 do mês de Novembro de 2009.
20. O R. sabia que, por ordem expressa da A., a folha de ponto devia ser preenchida diariamente, para que corresponda às horas de trabalho efectivamente realizadas por cada trabalhador.
21. A funcionária da A., responsável pelo processamento das retribuições dos trabalhadores, confrontada constantemente com inúmeras dificuldades na conferência das folhas de ponto do réu e confrontada com esta situação, viu-se obrigada a participá-la à gerência, o que veio a fazer em inícios de Dezembro de 2009.
22. Ao R. já havia sido instaurado anteriormente um procedimento disciplinar por, entre outros factos, após receber uma ordem do seu superior hierárquico, sem dar resposta à mesma, lhe virou as costas e foi-se embora.
22-A. – A A. moveu ao R. o processo disciplinar que constitui o documento nº 1 junto com a motivação do despedimento e que aqui se dá por integralmente reproduzido, o qual culminou com o despedimento que se aprecia nestes autos (aditado).
23. Por carta datada de 22 de Janeiro de 2010, a A. enviou ao R. comunicação escrita, pela qual lhe dava conhecimento que era sua intenção proceder ao seu despedimento e que tinha o prazo de 10 dias úteis para responder à nota de culpa que igualmente acompanhava essa comunicação escrita.
24. Nessa nota de culpa, a A. apontou ao R. os factos referidos nos pontos anteriormente referidos, entendendo que com essa conduta o seu trabalhador havia violado os seus deveres de respeito devido à sua entidade empregadora, de assiduidade e pontualidade, de zelo e diligência, de obediência às ordens da entidade empregadora, de lealdade a esta e de falta de promoção e execução dos actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.
25. Por isso, a A. entendeu que a conduta do R. afectou gravemente a confiança que nele depositava, pelo que declarou ser sua intenção proceder ao despedimento do R.
26. O R. respondeu àquela nota de culpa, alegando que os factos que lhe eram imputados não correspondiam, na sua maioria, à verdade, e que os mesmos estavam a ser ardilosamente alterados, concluindo pela inexistência de qualquer infracção disciplinar e pela consequente arquivamento do procedimento disciplinar que lhe fora instaurado.
27. Por comunicação escrita datada de 28.ABR.10, a A. levou ao conhecimento do R. que procedia ao seu despedimento com justa causa, por violação dos deveres de respeito devido à sua entidade empregadora, de assiduidade e pontualidade, de zelo e diligência, de obediência às ordens da entidade empregadora, de lealdade a esta e de falta de promoção e execução dos actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, desse modo entendendo que essa conduta tinha tornando impossível a manutenção da relação laboral por se ter abalado irreparavelmente a relação de confiança pressuposta na relação de trabalho.
28. Nessa decisão final, a A. entendeu que a conduta do R. havia incorrido na previsão das alíneas a), b), c), e), f) e h), do nº. l e nº. 2 do artigo 128.° do C. do Trabalho, na redacção da Lei 7/09, de 12.FEV, e nas alíneas a), b), c), d), e) e g) e nº. 2, do art°. 19.° da Convenção Colectiva do Trabalho outorgada entre a Associação Portuguesa das Empresas do Sector Eléctrico e Electrónico e a FETESE.
29. Havia sido instaurado anteriormente pela A. ao R. um outro procedimento disciplinar, em que foi o mesmo condenado na sanção de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade por 15 dias.
30. A A. nunca pagou ao R. qualquer quantia a título de diuturnidades.
31. A Ré pagou ao Autor créditos laborais (nomeadamente, férias, subsidio de férias, subsidio de natal) que resultaram da cessação da relação laboral, no valor global de €2.120,65.

Por interessar à decisão da causa e resultar provado dos autos, por acordo nos articulados, adita-se a seguinte matéria de facto:
“22 A – A A. moveu ao R. o processo disciplinar que constitui o documento nº 1 junto com a motivação do despedimento e que aqui se dá por integralmente reproduzido, o qual culminou com o despedimento que se aprecia nestes autos”.
Do mesmo modo e resultando provado dos articulados e do documento nº 2 junto com a motivação do despedimento, altera-se a redacção do nº 29 da matéria de facto provada para:
“29. No procedimento disciplinar a que se refere o nº 22 da matéria de facto provada, o R. foi condenado na sanção de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade por 15 dias”.

III. Direito
Delimitado o objecto do recurso pelas conclusões do recorrente, nos termos do disposto nos artigos 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do Código de Processo Civil, aplicáveis ex vi do disposto nos artigos 1º, nº 2, al. a), e 87º do Código de Processo do Trabalho, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso, as questões a decidir são:
A) Saber se o direito de aplicar a sanção de despedimento havia caducado;
B) Saber se se deve alterar a decisão da matéria de facto;
C) Saber se existiu justa causa para despedimento.

Questão prévia:
A recorrida juntou nas contra-alegações de recurso a sentença proferida no processo em que o recorrente impugnou a sanção disciplinar de suspensão que lhe foi aplicada em processo disciplinar anterior, sentença proferida em data posterior à sentença destes autos. Dispõe o artº 693º-B que “As partes apenas podem juntar documentos às alegações nas situações excepcionais a que se refere o artigo 524.º, no caso de a junção se ter tornado necessária em virtude do julgamento proferido na 1.ª instância e nos casos previstos nas alíneas a) a g) e i) a n) do n.º 2 do artigo 691.º” e dispõe o artigo 524º nº 1 do CPC que: “Depois do encerramento da discussão só são admitidos, no caso de recurso, os documentos cuja apresentação não tenha sido possível até àquele momento”. A junção da sentença que negou provimento à impugnação da sanção de suspensão aplicada não se tornou necessária em virtude do julgamento nem cabe em nenhum dos casos previstos nas mencionadas alíneas do nº 2 do artº 691, pelo que a sua junção só poderia ter lugar nos termos do artº 524º, por não ter sido possível até àquele momento. Cremos porém que era necessário que a parte tivesse protestado juntar o documento – o que não fez, foi o trabalhador que alegou que impugnou a sanção e não juntou qualquer espécie de documento comprovativo nem protestou juntar – mas mesmo que assim se não entenda é necessário que a parte tenha interessa na junção do documento.
Ora, foi dado como provado e não foi pedida a reapreciação dessa matéria de facto, que o trabalhador foi sancionado anteriormente com 15 dias de suspensão. Este facto, dada que não posto em causa, está definitivamente adquirido para os autos, o que significa que a confirmação judicial do mesmo não tem qualquer interesse.
Termos em que se indefere a junção do documento e se determina a sua devolução à apresentante.

A)
Atenta a data do início do processo disciplinar e da decisão de despedimento, é aplicável ao caso dos autos a disciplina jurídica resultante do Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009 de 12.2 e o regime processual é o constante do Código de Processo de Trabalho aprovado pelo DL 295/2009 de 13.10.
Dispõe o artº 357º do Código do Trabalho: “1 - Recebidos os pareceres referidos no nº 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção”.
2 – Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução”.
Não estando em causa que a situação dos autos se subsume ao nº 2 do mencionado preceito, não está também em causa saber se a última diligência de instrução foi requerida pelo trabalhador para prova da matéria constante da resposta à nota de culpa ou determinada pelo instrutor do processo disciplinar para prova da acusação, se foi tal última diligência requerida pelo trabalhador ou se partiu da iniciativa do instrutor. Na verdade, como resulta do processo disciplinar, está adquirido para os autos que o trabalhador requereu na resposta à nota de culpa que se juntasse ao processo “a) Factura detalhada da D… do dia 26 de Novembro de 2009, onde conste a hora a que o Sr. E… ligou para o cliente Dr. F…” e é exclusivamente sobre esta diligência que foi deferida, que se discute a respectiva data de conclusão.
Resulta ainda dos autos que a decisão do despedimento foi proferida em 27.4.2010, comunicada por carta registada datada de 28.4.2010, recebida pelo trabalhador em 30.4.2010.
O R. invoca a caducidade do direito de aplicar a sanção porque no seu entender a última diligência do processo disciplinar se concluiu em 12.3.2010, após o envio da facturação detalhada, conforme então lhe foi comunicado por escrito pela instrutora do processo disciplinar – fls 157 destes autos.
Por seu turno a A. defende que (apesar do que então comunicou) a D… não enviou a facturação detalhada de um dos seus dois números de telefone, pelo que só em 5.4.2010 é que foi adquirido para os autos de processo disciplinar que o número cuja facturação estava em falta não realizava chamadas para o exterior, por estar barrado, e por isso não era possível apresentar facturação detalhada das mesmas. Deste modo, só em 5.4.2010 é que a última diligência instrutória ficou concluída e consequentemente se iniciou a partir dela o prazo de caducidade, que não chegou a completar-se.
Como resulta dos autos de processo disciplinar que constitui o documento nº 1 junto com a motivação do despedimento, a comunicação da instrutora do processo disciplinar ao trabalhador, de que se encontravam nos autos todas as facturações detalhadas pretendidas, padece de manifesto lapso, uma vez que nessa data faltava a facturação detalhada de um dos números da D… atribuídos à A.
Não foi alegado nos autos nem o Mmº Juiz a quo o fez consignar nos termos do artº 72º do CPT que o barramento de chamadas para o exterior relativo a uma das linhas telefónicas da D… procedia de pedido da A., e que por isso, contrariamente ao que se discutiu nos autos, nada releva saber se a funcionária H…, que estava a transmitir as informações à instrutora, sabia ou não deste pormenor, porque a gerência da A. sabia, contrariamente ao que consta da resposta à contestação. Este tribunal não pode também, face ao disposto no artº 712º do CPC, lançar mão às provas testemunhais a cuja audição procedeu – e das quais resulta manifestamente que a A. sabia que o número cuja facturação detalhada ainda não tinha sido enviada estava barrado para a realização de chamadas para o exterior – para dar como provados factos não alegados.
O R. pediu a facturação detalhada da D… donde constasse a chamada realizada pela A. para o cliente – o que fez para a prova de quanto alegou na resposta à nota de culpa, qual seja, que a A. não tinha contactado com o cliente no dia 26.11.2009 mas apenas dias depois, prova com a qual pretendia contrariar o que constava da nota de culpa a esse respeito, que era precisamente que a A. havia contactado o cliente na tarde desse dia, estranhando a demora do R. em regressar à empresa e procurando assegurar-se se ele ainda se encontrava no cliente a proceder ao serviço.
A A. não contactou o cliente – é seguro, pela listagem fornecida – através dum número D…. E neste sentido, e no estrito cumprimento da diligência requerida pelo trabalhador, era necessário que viesse a informação D… referindo que o segundo número de telefone não fazia chamadas para o exterior.
No processo disciplinar, constam diversas anotações manuscritas – de autoria não identificada e que não sabemos em que data foram feitas – que indicam que a A. contactou o cliente às 17.14 do dia 26.11.2009, através de um número N…, e isso mesmo é afirmado no articulado de motivação, com indicação da facturação detalhada N… a fls. 68 do processo disciplinar, e obtém confirmação a fls. 49 do mesmo processo e fls. 122 destes autos com o nº de telemóvel do cliente, constante do documento “Ordem de Instalação/retirada”.
Desse modo, é certo que apesar do trabalhador ter pedido a facturação detalhada D…, a instrutora do processo disciplinar tinha nos autos de PD, desde 12.3.2010, conforme e-mail de fls. 60 do PD e fls 133 destes autos, a facturação N… da qual constava o facto afirmado na nota de culpa e infirmado na resposta, de que a A. havia contactado o cliente na tarde de 26.11.2009. Significa isto que a diligência de prova requerida pelo trabalhador, ainda que formalmente não concluída, tinha a sua conclusão – contrária aliás à intenção do trabalhador – já demonstrada, que aquilo que o trabalhador queria provar não se ía provar, e era por isso manifestamente inútil esperar.
Todavia, como resulta das regras procedimentais disciplinares previstas nos artigos 352º a 357º do Código do Trabalho, o processo disciplinar principia pelo inquérito prévio e/ou pela nota de culpa, à qual o trabalhador pode responder e requerer diligências de prova, e após a realização destas, o empregador tem um prazo para ponderar as provas, determinar os factos que considera provados, qualificá-los e aplicar a sanção que entenda legalmente aplicável. A estrutura legalmente prevista garante assim ao empregador um tempo de investigação e produção de prova, e um tempo de ponderação. Significa isto que o instrutor do processo disciplinar não está obrigado – nem impedido, de resto – a ponderar cada prova à medida que ela vai sendo adquirida para o processo disciplinar, antes tem reservado um momento em que, de posse de todos as imputações de factos e de todas as provas destinadas a comprová-los ou a infirmá-los, poderá proceder à sua avaliação global e chegar a uma conclusão.
No caso dos autos, a A., através da funcionária H…, por e-mail de 12.3.2010, remeteu elementos que já tinha em seu poder e informou ainda a instrutora do processo disciplinar de que continuava a aguardar a facturação detalhada da D…. Só em 5.4.2010 é que foi comunicado pela A. à instrutora, a informação que o número de telefone D… cuja facturação detalhada se aguardava não permitia a realização de chamadas. Estamos portanto em crer que a instrutora do processo disciplinar não tinha a obrigação de considerar concluída a instrução em 12.3.2010 com a remessa da facturação detalhada N… e que não lhe era exigível que tivesse a consciência de que as diligências de prova estavam concluídas, reafirmando que desconhecemos a data em que as anotações manuscritas foram feitas.
Nestes termos, e porque mediaram menos de 30 dias entre a conclusão das diligências, a 5.4.2010 e a prolação da decisão final, consideramos que não se verificou a caducidade do direito de aplicar a sanção, improcedendo assim as conclusões do recurso nesta parte.

B)
O R. recorrente pede a reapreciação da matéria de facto.
Dispõe o artº 685º - B do CPC que “1 - Quando se impugne a decisão proferida sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:
a) Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;
b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida.
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados e seja possível a identificação precisa e separada dos depoimentos, nos termos do disposto no n.º 2 do artigo 522.º-C, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso no que se refere à impugnação da matéria de facto, indicar com exactidão as passagens da gravação em que se funda, sem prejuízo da possibilidade de, por sua iniciativa, proceder à respectiva transcrição”.
A recorrida insurge-se contra a reapreciação da matéria de facto porque entende que o recorrente não deu cumprimento a este ónus.
O recorrente indicou os concretos meios probatórios que, a seu ver, impunham decisão diversa, e deficientemente, indicou os pontos de facto que considera incorrectamente julgados. Na verdade, concretamente, o recorrente indicou os nºs 7, 9 e 10 da matéria de facto como devendo ser dados ser julgados doutro modo.
Já no que diz respeito ao mais que consta das alegações de recurso, o tribunal pode suspeitar que o recorrente queria que se desse como provado que durante mais de 6 anos preenchera com atraso as folhas de ponto e que isso não causara quaisquer dificuldades à recorrida, e que outros colegas seus também se atrasaram e não foram alvo de processo disciplinar, e queria que se desse como provado que foi um excelente trabalhador e que era o melhor técnico da recorrida. Porém não o disse e até, no caso das folhas de ponto, a sua alegação na contestação é em sentido diverso – diz que sempre preencheu atempadamente as folhas. Como não o disse, não pode este tribunal considerar nessa parte cumprido o ónus constante do artº 685º-B do CPC, pelo que apenas conhecerá da reapreciação da matéria de facto no que toca aos pontos 7, 9 e 10 da mesma.

Entendemos que a reapreciação da matéria de facto, com base em meios de prova com força probatória não vinculativa, da decisão da 1ª instância quanto à matéria de facto deverá ser feita com o cuidado e ponderação necessárias, face aos princípios da oralidade, imediação e livre apreciação da prova.
Com efeito, inúmeros são os factores relevantes na apreciação da credibilidade do teor de um depoimento que só são apreensíveis pelo julgador mediante o contacto directo com os depoentes em audiência. Embora a reapreciação da matéria de facto, no que ao tribunal da Relação se reporta, esteja igualmente subordinada ao princípio da livre apreciação da prova, deverá ela ter em conta que dos referidos princípios decorrem aspectos de relevância indiscutível (reacções do próprio depoente ou de outros, hesitações, pausas, gestos, expressões) na valoração dos depoimentos pessoais que apenas são, ou melhor são, perceptíveis pela 1ª instância. À Relação caberá analisar o processo de formação da convicção do julgador, apreciando, com base na prova gravada e demais elementos de prova constantes dos autos, se as respostas dadas apresentam erro evidenciável e/ou se têm suporte razoável nas provas e nas regras da lógica, experiência e conhecimento comuns e, bem assim, ponderando embora as referidas limitações, formar também a sua convicção, não bastando, porém, para eventual alteração, diferente convicção do Recorrente quanto à prova testemunhal produzida.

Este tribunal procedeu à audição das 7 horas de julgamento, isto é, procedeu à audição integral do julgamento. Notámos a má qualidade da gravação e o facto de que quando as testemunhas são chamadas à tribuna para serem confrontadas com documentos, mal se percebe o que dizem. Notámos mais relevantemente como coincidiu a pessoa da instrutora disciplinar com a da ilustre mandatária da A. e como a mesma se acareou pontualmente com as testemunhas, e notámos a sua condução das instâncias.
Foram ouvidos os legais representantes da A., em depoimentos cujas súmulas foram levadas à acta, os quais nada adiantaram. Foram ouvidos as testemunhas da A., O…, técnico, responsável pela gestão de viaturas, P…, prestadora de serviços para a A. como Coordenadora de Qualidade, H…, Assistente Administrativa da A., I…, Chefe de serviços, casada com um dos sócios gerentes, segundo afirmou, E…, técnico supervisor, distribuidor de serviço e superior hierárquico directo do R. (testemunha comum), Q…, técnico supervisor e distribuidor de serviço (testemunha comum), S…, Coordenador de Operações, e as testemunhas do R. J…, M… e L…, todos técnicos de telecomunicações, como o R.
A primeira testemunha depôs essencialmente sobre o incumprimento do R. no que toca às folhas de quilómetros; a segunda confirmou o contacto com o cliente Dr. F… para verificar a hora a que o R. tinha estado a prestar serviço no seu escritório; a testemunha H… depôs enquanto assistente administrativa, encarregada de colocar e recolher as folhas de ponto, sobre o local onde as mesmas se encontravam, sobre o não preenchimento diário das folhas de ponto pelo R. e sobre o seu relacionamento com a mandatária da A., enquanto instrutora do processo disciplinar, no tocante à questão da conclusão das diligências instrutórias; a testemunha I…, mulher do sócio T…, depôs sobre a falta de preenchimento atempado pelo R. das folhas de ponto, denotando evidente indignação senão mesmo raiva contra o R., afirmando que ele era esperto e que por isso ao longo dos anos sempre incumpriu e que quando lhe chamavam a atenção logo passava a cumprir por um mês ou dois, e voltava a incumprir; a testemunha E…, num depoimento de quase duas horas, veio relatar os factos do dia 26.11.2009, negando ter tido qualquer conversa com o R. no início da jornada, quando lhe atribuiu o serviço do dia, sobre dispensá-lo algumas horas de tarde para tratar de assuntos pessoais, confirmando que o R. lhe telefonou de manhã a dizer que não podia concluir o primeiro serviço e que seguia para o segundo, embora estivesse convencido que o telefonema fora às 11h30 e por isso se convencera que o R. iria fazer o segundo serviço no início da tarde. Disse ainda que a meio da tarde o Senhor K…, gerente, lhe perguntou se o R. já tinha voltado, percebendo-se ainda do depoimento que o Senhor K… assim fazia porque queria entregar ao R. a decisão de suspensão no precedente processo disciplinar, e que ele contactou o escritório do cliente para saber se o R. ainda lá estava, tendo-lhe sido dito pela secretária do cliente que o R. tinha feito o serviço de manhã, entre as 11.30 e as 12.30. Depôs também que quando o R. voltou ao serviço cerca das 17h30, lhe entregou a ordem de serviço, a testemunha perguntou se o serviço estava concluído, e perante a afirmativa e como a ordem de serviço não tinha as horas de início e fim preenchidas, lhe disse para preencher tais campos, o que o R. fez à sua frente, inscrevendo (das) 14h (às) 15h. A testemunha não o confrontou com o facto que já sabia, relativo ao serviço ter sido feito de manhã, porque competiria ao Senhor K… confrontá-lo, uma vez que já lhe tinha dado conhecimento do facto, e porque também não o queria confrontar porque era difícil e porque ele respondia de forma jocosa. A testemunha perguntou ao R. onde é que ele tinha estado a partir das 15h e porque é que chegara àquela hora, e o R. disse que tinha estado à espera que ele lhe ligasse a dar mais serviço. À contra-instância disse que o R. não lhe tinha dito que tinha estado da parte da tarde a fazer o serviço no Dr. F…. Disse ainda a testemunha que não tinha confiança no R., que a A. não tinha confiança no R., porque era difícil o entendimento com ele, porque ele trabalha mais devagar que os outros. Confirmou que é comum a distribuição de serviço por telefone; a testemunha Q…, colega da anterior e que trabalha na mesma sala, não ouviu qualquer pedido do R. ao colega, sobre dispensa para assuntos pessoais, mas também não poderia ter ouvido por estar envolvido na distribuição do seu próprio serviço aos seus técnicos, e no mais o seu depoimento não teve qualquer interesse, sendo um depoimento indirecto, excepto na parte em que confirmou que foi ao gabinete do Sr. K… assistir à entrega da suspensão do R., na parte em que atribuiu os números constantes das horas de início e termo do serviço na ficha de inscrição à autoria do R.; a testemunha S… depôs sobre o funcionamento da central telefónica sendo peremptória a afirmar que foi a gerência da A. que mandou barrar um dos números de telefone para chamadas para o exterior; finalmente, das testemunhas do R., a testemunha J… não presenciou qualquer conversa entre o E… e o R. na manhã de 26.11.2009, depôs sobre ser normal o atraso no preenchimento das folhas de ponto, dele próprio se atrasar e de não lhe ter sido movido processo disciplinar, e sobre só a partir de 2009 ter passado a ser exigido maior rigor naquele preenchimento, depôs ainda sobre o R. ser o melhor técnico da empresa e de ser uma pessoa calada. No mais, o seu depoimento foi indirecto, a partir do que lhe disse o R.; a testemunha M… começou por depor que não presenciou qualquer conversa do R. com o E…, e disse que esteve com o R. no início da parte da tarde do dia 26.11.2009, que o R. lhe disse que estava à espera que lhe telefonassem a dar mais serviço e que era usual ficaram à espera de mais serviço sem regressarem à empresa, embora admitisse que era mas comum ele próprio telefonar quando acabava um serviço, para perguntar se havia mais serviço, e se lhe dissessem que não, então perguntaria se devia esperar ou regressar. Disse que o telefone do R. não tocou durante o período em que estiveram juntos nesse dia. Depôs ainda sobre as folhas de ponto, sobre o não preenchimento atempado pelo R. durante anos, sobre a sua qualidade profissional e sobre ter sido posto de lado a partir de 2009; a testemunha U… não assistiu a qualquer conversa, esteve com o R. e com a testemunha M… no dia 26.11.2009, da parte da tarde, no Sindicato, a tratar de um assunto que era comum, não presenciou que o telefone do R. tocasse, depôs ainda sobre as alterações de tratamento da A. para com o R. a partir de 2008, e depôs sobre folhas de ponto.
Todos os depoimentos aquilatados cremos que o Mmº Juiz a quo não cometeu particulares erros notórios na apreciação da prova produzida. Se é certo que as testemunhas da A. eram dependentes dela, também as testemunhas do R. (M… e L…) tinham tido conflitos com a A. que levaram à cessação dos respectivos contratos. Se as testemunhas da A. foram inamistosas, também as do R. nada sabiam directamente. Especificamente quanto aos pontos cuja alteração podemos conhecer, o único testemunho relevante é o da testemunha E… e da parte do R. as suas testemunhas nada sabiam. Perante as múltiplas certezas que a testemunha E… afirmou sobre não lhe ter sido pedido nem ele ter autorizado qualquer dispensa para a parte da tarde, e sobre o preenchimento das horas de início e termo do serviço por parte do R., não vemos que, apesar de ser dependente da A. e apesar de ter afirmado não ter confiança no R. e apesar de não se compreender que não tivesse confrontado o R. com o facto de ter realizado o serviço de manhã quando ele preencheu as horas indicando a tarde, não vemos, dizíamos, na falta da imediação – que nos retira todo o conhecimento que nos adviria da observação da pessoa da testemunha e dos seus olhares e condução física em audiência – que a testemunha tenha mentido, ou melhor, que seja evidente que a testemunha estava a mentir e que o Mmº Juiz a quo tenha por isso cometido erro na apreciação da prova.
Deste modo, apenas alteraremos pequenos pormenores da matéria de facto no que toca aos pontos 7 e 10, uma vez que resulta claramente do depoimento da testemunha E… que o R. não lhe disse, quando chegou ao fim do dia, que tinha estado a fazer o serviço no Dr. F… ao princípio da tarde, e que a ficha de instalação não estava preenchida quando foi entregue, e que esse preenchimento ocorreu na presença e por indicação da testemunha E…, subsequentemente à entrega. Parece-nos assim mais correcto alterar a redacção do facto nº 7 para “Quando o R. regressou às instalações da A. cerca das 18.00 horas desse dia, foi questionado por um superior hierárquico acerca do que tinha andado a fazer durante a tarde, tendo o R. respondido que tinha estado a aguardar que lhe telefonassem para lhe dar mais trabalho” e alterar a redacção do facto nº 10 para: “Essa "Ficha de Instalação de Clientes Empresariais" não estava preenchida - na parte destinada ao registo das horas de início e fim do trabalho – tendo sido preenchida pelo R., a seguir à sua entrega, por indicação do Sr. E…, com a indicação de, respectivamente, "14:00" e "15:00"”.
De todo o modo, quando à pretendida alteração no sentido de dar como não provado que o R. tivesse inscrito as horas, no específico aspecto mencionado nas alegações de que ainda era pertinente em audiência o incidente de falsidade, entendemos que o Mmº Juiz a quo tem razão no seu despacho de indeferimento, pois o R. devia ter requerido tal incidente no seu articulado de contestação, requerendo do mesmo modo – para que o exame pericial fosse possível – que a A. juntasse o original do documento. Não o tendo feito, não é a apresentação do original do documento pela testemunha e o seu oferecimento pela mandatária, que autoriza que se peça um meio de prova novo. De resto, esta questão devia ter sido objecto de impugnação autónoma, mediante recurso do despacho respectivo, e não tendo assim acontecido não é possível conhecer dessa questão neste recurso, nem retirar da invocação da falsidade do documento nenhuma conclusão.

C)
Assistiu justa causa à A. para despedir o R.? Os factos cometidos por este são ilícitos disciplinares e a sanção de despedimento é proporcionada à gravidade dos mesmos?
Dispõe o artº 351º nº 1 do Código do Trabalho que “Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação do trabalho”. O legislador prossegue, no mesmo preceito, com a nomeação de comportamentos que no seu entendimento – que dá corpo ao entendimento genérico da comunidade – integram o conceito de justa causa, terminando por determinar que na apreciação da justa causa se atenda, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
A recorrida imputou ao recorrente, na decisão final do despedimento, a violação dos deveres de respeito devido à sua entidade empregadora, de assiduidade e pontualidade, de zelo e diligência, de obediência às ordens da entidade empregadora, de lealdade a esta e de falta de promoção e execução dos actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.
Dispõe o artigo 128º do Código do Trabalho, no seu nº 1, que o trabalhador deve:
“a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
(…)
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, desde que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
(…)
h)Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
(…)”.
De acordo com o artigo 351º nº 2 do Código do Trabalho, já citado, constitui justa causa:
“a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
(…)
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
(…)
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
(…)
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elementos dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
(…)
m) Reduções anormais da produtividade;
(…)”.
Do cotejo destes preceitos resulta evidente que o trajecto da violação do dever à justa causa é longo, ou dito doutro modo, não basta uma qualquer violação dos deveres laborais para que se esteja em presença de um comportamento integrante do conceito de justa causa. No caso do dever de assiduidade, por exemplo, é necessário que a violação do mesmo se carregue com prejuízo ou risco grave para a empresa, ou que se quantifique em 5 ou 10 faltas. No caso da violação do dever de respeito e urbanidade, é necessário que o comportamento seja punido por lei.
Evidentemente que o carácter genérico do conceito de justa causa, acompanhado do vocábulo “nomeadamente” no nº 2 do artº 351º do Código do Trabalho, e acompanhado pela valoração das circunstâncias relevantes, no âmbito da empresa, nos termos do nº 3 do mesmo preceito, permite a valoração de comportamentos outros, não tão extremos quanto os enunciados no citado nº 2, e que também podem importar na ruptura definitiva da relação. Em todo o caso, a distância do trajecto constitui uma linha de interpretação, até mais, de orientação.
Os factos apurados nos autos não permitem encontrar nenhuma violação do dever de respeito e de urbanidade sujeita ao juízo do empregador que culminou no despedimento e sujeita à presente sindicância judicial. Na verdade, só se apurou que num anterior processo disciplinar, pelo qual o recorrente foi punido, havia voltado costas ao seu superior hierárquico.
Os factos apurados também não permitem concluir pela violação do dever de promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa. Trata-se da melhoria da produtividade e não da produtividade, e deste modo, a falta de assiduidade não se converte, automaticamente, na não execução de acto tendente à melhoria da produtividade da empresa. Por outro lado, apenas ficou demonstrado que o não preenchimento das folhas de ponto causava dificuldades à recorrida na conferência das horas de trabalho prestadas pelo recorrente, mas não ficou demonstrado que se não fossem tais dificuldades a funcionária da recorrida encarregada de tal conferência pudesse dar despacho a outros assuntos, ou melhor, não ficou demonstrado que houvessem outros assuntos a que dar despacho, de modo a que tenha ficado prejudicada a produtividade (quanto mais a sua melhoria). Do mesmo modo, embora alegado pela recorrida, na motivação do despedimento, não ficou demonstrado que a violação do dever de assiduidade do R. tenha causado qualquer inconveniente de serviço à recorrida, porque houvesse mais serviço para distribuir ou porque pudesse doutro modo organizar melhor o serviço.
Se bem se atentar nos factos provados, na sua actual redacção, o que temos são dois blocos infraccionais, o primeiro relativo à tarde de 26.11.2009 e o segundo relativo às folhas de ponto.
No primeiro caso, o recorrente não demonstrou que tinha pedido e que lhe tinha sido concedida autorização para faltar da parte da tarde, e voltou ao serviço pelas 17h30. Nessa tarde, ficou apurado, o recorrente não realizou serviço efectivo. Como porém resulta do facto nº 8 e da afirmação que prestou ao seu superior hierárquico quando regressou à empresa (de que tinha estado à espera que lhe telefonassem a dar mais serviço), a falta de realização de serviço efectivo entre as 15 horas e as 17h30 dessa tarde não representa uma verdadeira falta de disponibilidade para o serviço, ou seja, uma falta de assiduidade. Note-se que a recorrida não provou, apesar de longamente se lhe referir na inquirição das testemunhas, que a regra da casa era a de que os trabalhadores tivessem que telefonar a pedir mais serviço – o que se provou foi o consta do nº 8.
Entre as 14h e as 15h de 26.11.2009 o A. não realizou serviço, mas inscreveu na ficha de serviço, que o tinha feito. É certo que alterámos a redacção dos factos, mas a verdade é que o A., após indicação do seu superior hierárquico, preencheu as horas de início e fim do serviço prestado ao Dr. F… como sendo 14h e 15h, e isso corresponde a informar a A., recorrida, de que esteve a realizar aquele serviço, o que não corresponde à verdade.
Em suma, o facto infraccional que devemos considerar a propósito do dia 26.11.2009 é o de que o R., recorrente, prestou (por escrito) falsa declaração relativa a uma falta. É idêntico assumir uma falta e prestar uma falsa justificação dela, ou indicar que não se faltou, quando esta indicação é falsa. Porventura, esta última é até pior.
Relativamente ao segundo bloco, notamos que a questão do não preenchimento da folha de quilómetros não está datada, e portanto não está suficientemente circunstanciada e não pode por isso ser considerada como comportamento integrante da justa causa. Sabemos que em Fevereiro de 2009 deu origem a uma comunicação escrita, mas não sabemos se “o R. não preenchia a folha de quilómetros” se refere a qualquer situação posterior a tal data, bem podendo suceder, como se alvitrou no julgamento, que o R. estivesse a acompanhar outro colega. Os factos ocorridos e conhecidos mais de 60 dias antes da instauração do processo disciplinar não podem ser considerados – 329 nº 2 do Código do Trabalho – e por isso não podemos atender a esta matéria, salvo enquanto caracterização geral da personalidade do R.
No tocante às folhas de ponto temos como provado que, em diversos dias, a folha de ponto relativa ao mês de Novembro de 2009 não foi preenchida no final de cada um desses dias. Não foi preenchida no dia 26.11.2009 e não foi preenchida nos dias não constantes da folha à data de 17.11, e que passaram a constar preenchidos até ao dia 20.11, dia em que a folha fechava. O recorrente sabia que, por ordem expressa da recorrida, a folha de ponto devia ser preenchida diariamente, para que corresponda às horas de trabalho efectivamente realizadas por cada trabalhador. Como antecedentes deste facto temos que o recorrente havia sido chamado à atenção verbalmente pelos seus superiores hierárquicos inúmeras vezes, que devia obedecer às ordens dadas por aqueles, nomeadamente o preenchimento das "folhas de ponto". E como resultado da conduta do recorrido temos provado que a recorrida teve frequentes dificuldades em conferir as horas de trabalho realmente efectuadas pelo recorrente, em virtude da referida conduta dele, a ponto da funcionária “confrontada constantemente com inúmeras dificuldades, e confrontada com a situação da folha de Novembro, se ter visto obrigada a participá-la à gerência. Cumpre salientar que não se apurou se a participação à gerência foi feita pela funcionária ao marido, ou a outro gerente.
Ora, embora o recorrente não tenha alegado na contestação que sempre incumpria a obrigação de preencher atempadamente as folhas de ponto, não temos agora dificuldade em perceber que assim aconteceu. Há, e não se põe em causa, uma ordem da recorrida para que se preencha diariamente a folha de ponto, com vista ao apuramento das horas de trabalho prestadas, e houve o incumprimento correspondente às inúmeras chamadas de atenção e às constantes dificuldades da funcionária I…. Assim sendo, duas coisas são claras: o constante incumprimento não está datado – e fazemos o mesmo raciocínio que fizemos quanto às folhas de quilómetros – e o incumprimento relativo à folha de Novembro de 2009 há-de considerar-se no enquadramento de fundo do constante incumprimento e das repetidas advertências, ou seja, o grau de culpa do recorrente é consideravelmente diminuído pela constante permissividade da recorrida.
Isto posto, cumpre perguntar se a falsa declaração relativa à ausência de serviço no período compreendido entre as 14h e as 15h do dia 26.11.2009 e o não preenchimento atempado da folha de ponto de Novembro, enquadradas nos termos já referidos, constituem factos suficientemente graves, em si e nas suas consequências, para considerar que a relação laboral, prática e imediatamente, não pode subsistir.
O recorrente alega que só deixou de trabalhar em 28.4.2010, mas o facto de não se ser suspenso no âmbito dum processo disciplinar não tem qualquer relevância em termos de apontar ao empregador a consideração de menor gravidade do ilícito de que acusou o trabalhador.
O recorrente alegou ainda que a sanção de despedimento foi abusiva, mas não provou que tivesse reclamado direitos e que fosse em resposta a essa reclamação que a recorrida tivesse iniciado uma conduta persecutória.
Quid juris, quanto à justa causa?
Nas alegações de recurso encontra-se explanada com detalhe a argumentação jurídica respeitante ao conceito e alcance da justa causa, notando-se a referência a acórdão desta Relação que nós próprios também citámos em anteriores casos. Por esta razão, remetemos para o que ali consta, sem necessidade de mais alongamentos sobre o conceito.
Se o legislador considerou que a falsa declaração relativa às faltas constitui justa causa, ele espelha assim o sentir jurídico da comunidade económica e social em que se insere o empregador razoável e afirma em tal comportamento a violação do dever de lealdade, na sua acepção mais genérica ou lata, de violação da confiança. Se nos tempos actuais, em que se procuram ou até mesmo se fazem nascer culpas, as infracções laborais assumem maior significado ou gravidade, e por tal qualquer “pequena” infracção já é uma infracção muito considerável, do mesmo passo o empregador razoável não se desliga da realidade social e não ignora o considerável aumento de gravidade que a sanção de despedimento sofreu. Se o trabalhador tem de, agora, estar muito mais cumpridor, o empregador tem de, agora, considerar que o despedimento vai lançar o trabalhador na miséria e que por isso é uma sanção muito mais grave. Isto posto, a pergunta é a mesma: - a violação do dever de confiança tem (permite) graus? A falsa declaração mede-se em função do tempo de ausência que encobre? Pensamos que não. A confiança é um valor tendencialmente absoluto, no quadro da empresa, em concreto, duma empresa em que o serviço prestado pelos trabalhadores está fora da visão do empregador e por isso se exige mais, para governo do empregador que não pode visualmente controlar, transparência ou verdade nas afirmações dos trabalhadores relativas aos trabalhos que executam. A confiança, no tempo presente, é ainda mais necessária pois funciona como ultrapassagem do tradicional laxismo nacional.
O passo seguinte – e entramos na senda da proporcionalidade da sanção – seria perguntar se, colocada a hipótese da recorrida sancionar o recorrente com uma sanção menor que o despedimento, seria expectável que o trabalhador não voltasse a prestar falsas declarações. Todavia, essa expectativa tem de se colocar ao empregador razoável, colocado no lugar deste empregador que já sancionou anteriormente o empregado com uma suspensão (ainda que executada na contemporaneidade da infracção ora em análise), e que se queixa de constante falta de zelo no preenchimento das folhas de ponto e de quilómetros. A resposta continua no valor tendencialmente absoluto da confiança. Corresponde ela a um padrão ético que a repressão não logra restaurar.
Deste modo e em suma, consideramos que o recorrente cometeu um ilícito disciplinar que afectou definitivamente a confiança que o empregador nele podia depositar, tornando assim inexigível ao empregador a manutenção da relação laboral, tornando assim a imposição dessa manutenção como um sacrifício excessivo do empregador. Consideramos por isso que a sanção aplicada não foi desproporcionada.
Nestes termos, mantemos a decisão recorrida.

IV. Decisão
Nos termos supra expostos acordam negar provimento ao recurso e confirmar a sentença recorrida.
Custas pelo recorrente.

Porto, 12.9.2011
Eduardo Petersen Silva
José Carlos Dinis Machado da Silva
Maria Fernanda Pereira Soares
__________________
[1] Alterado, como se verá infra, para “Quando o R. regressou às instalações da A. cerca das 18.00 horas desse dia, foi questionado por um superior hierárquico acerca do que tinha andado a fazer durante a tarde, tendo o R. respondido que tinha estado a aguardar que lhe telefonassem para lhe dar mais trabalho”
[2] Alterada a redacção, como se verá infra, para “Essa "Ficha de Instalação de Clientes Empresariais" não estava preenchida - na parte destinada ao registo das horas de início e fim do trabalho – tendo sido preenchida pelo R., a seguir à sua entrega, por indicação do Sr. E…, com a indicação de, respectivamente, "14:00" e "15:00"”.
______________________
Sumário:
I. A caducidade do direito de aplicar a sanção disciplinar de despedimento conta-se da data em que é praticada a última diligência instrutória no respectivo processo disciplinar.
II. A estrutura do processo disciplinar faculta um momento de reflexão ao empregador ou ao instrutor do processo disciplinar após a conclusão de todas as diligências instrutórias, não sendo exigível que o empregador ou o instrutor analisem cada elemento de prova que vai sendo adquirido para o processo disciplinar à medida da sua aquisição.
III. Pretendendo a reapreciação da matéria de facto, o recorrente tem de indicar quais os pontos concretos da matéria de facto que pretende ver alterados, ou qual a matéria que pretende ver aditada, e se o fizer apenas em relação a determinados pontos, só a estes pode a Relação atender.
IV. A falsa declaração, prestada ao empregador, de que o serviço que se esteve a realizar ocorreu em determinado tempo, quando nesse tempo o trabalhador esteve ausente, corresponde a uma falsa declaração relativa à justificação de falta e constitui violação grave do dever de lealdade e do princípio da confiança que lhe subjaz, princípio insusceptível de graduação, determinando deste modo a ocorrência de justa causa de despedimento.

Eduardo Petersen Silva
(Processado e revisto com recurso a meios informáticos (artigo 138º nº 5 do Código de Processo Civil).

http://www.dgsi.pt/jtrp.nsf/d1d5ce625d24df5380257583004ee7d7/391a0c8df0706d0d80257911004cc879?OpenDocument